Как найти приемлемого претендента для работы в вашей фирме?

Сегодня на рынке труда появилась новая процедура подбора персонала - Executive search. Executive search поможет подыскать сотрудников, при этом не опираясь на возможности массового рекрутмента. Особенность способа предполагает именно непосредственное обращение к вероятному претенденту без первого шага с его стороны, такого как ответ на вакансию, опубликованную в сми или отправка резюме.

Любая вакансия неповторима, т. к. возникает в конкретной корпорации в конкретный момент времени: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции. Главным препятствием для прогресса бизнеса является нехватка профессиональных кадров, ведь именно персонал служит основой любой организации. Увы, настоящих профессионалов подобрать очень трудно. И потом, обычно, если человек является профессионалом, то он уже трудоустроен, значит, обращаться к нему с предложениями работы неразумно, а объявления о найме он не просматривает. Поиск, а очередным этапом и переманивание профессионала перерастает в сложнейшую задачу.

Но мы предоставляем вам выход из сложившегося положения - прибегнуть к кадровому агентству, чьей обязанностью служит непосредственный поиск кадров. Методику прямого целенаправленного подбора кадров кадровое агентство использует при необходимости подобрать людей, обладающих наивысшей квалификацией и имеющих большой стаж в определенной отрасли или сегменте экономики.

Первой обязанностью консультанта по поиску кадров считается выяснение потребностей клиента. Полная проработка и грамотное формулирование задания на целевой поиск - это значительная часть успешности во всем ходе поиска и подбора подходящего кандидата. В своей деятельности кадровое агентство применяет не только бесчисленные ресурсы, такие как Интернет и СМИ, но и опирается на приобретенный опыт и деловые взаимосвязи.

Консультант обязан досконально исследовать ту область бизнеса, которую представляет клиент. При описании идеального специалиста, кандидата для данной позиции, специалист агентства по подбору кадров уточнит последующие детали:

  • текущая стоимость позиции на кадровом рынке области;
  • технические обязанности вакансии;
  • специализированные познания и навыки, нужные кандидату;
  • предпочтительный психологический портрет претендента.

Очередным этапом является формирование списка, его называют long-list, кандидатов, отвечающих всем указанным критериям и работающих в фирмах, представляющих тот же сектор рынка, что и клиент. То есть, идет формирование целевого рынка, из которого впоследствии будет выбран лучший претендент.

Затем с потенциальными кандидатами устанавливаются личные контакты, в целях уточнения специализации, стажа, мотивации человек; устанавливается его психологическая готовность к принятию предстоящего предложения. Так создаётся short-list претендентов, представляемый заказчику. Обычно уже из этого списка клиент сам определяет 2-3 кандидатуры, чьи характеристики соответствуют характеристикам позиции.

По свидетельству самих консультантов, первостепенная задача состоит в том, чтобы выработать удачный баланс между тем, что на самом деле необходимо клиенту и тем, что он хочет.


Источник: Кадровое агентство "Зебра"

наверхнаверх